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何為系統的人力資源管理？

2014-10-31

我們常說的對員工的“選育用留”，即高度概括了人力資源的主要活動，即根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益，確保企業戰略目標的實現。
　　而如何選拔、考核、激勵合適的人才，就要用到以下幾個關鍵系統：崗位測評系統、績效管理系統、薪酬管理系統。（圖一）
　　

　　（圖一）
　　
　　崗位評估，就是通過對某個崗位（非個人）多方面的分析，評定其對企業價值的大小和重要性的高低。
　　崗位價值評估著眼于從事該崗位工作人員的最佳特質，而非目前在職人員的情況。崗位價值評估具有以下三個明顯的特點。
　　（1）崗位價值衡量的是公司所有崗位之間的相對價值，更加公平。
　　（2）崗位評估結果具有一定的穩定性和可比性。
　　（3）崗位價值評估的過程中需要運用多種評價技術和手段，更加科學、規范。
　　績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效目標制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
　　薪酬管理，是作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，通過約束機制和激勵機制，達到公司內部組織和人員的有效管理。通過對薪酬結構和薪酬水平的科學合理規劃，充分體現員工價值與公司導向，實現公司與員工共同成長。
　　
　　崗位評估與績效薪酬管理體系密不可分
　　企業績效管理體系與薪酬管理體系的有效結合，才能更好地達成“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，而崗位評估則是績效評價和薪酬激勵的基礎，那么，如何發揮其聯動作用呢？
　　第一步，崗位梳理與價值評估。
　　1、對公司做調研與診斷，了解各崗位的職責及流程中所扮演的角色，形成崗位說明書。
　　2、按照統一職級標準，確定不同崗位的相對價值，并形成統一合理的崗位等級架構；根據職位特性劃分職位族。
　　3、確立最終的職位序列與職位等級。（圖二）
　　

　　（圖二）
　　
　　第二步，明確公司業績評價體系，并將公司級業績指標分解落實到各部門、各崗位，通過指標層層分解、壓力逐級傳遞，確保績效目標在公司、區域中心、崗位方面縱向的一致性和年度發展目標在時間跨度方向橫向上的一致性。
　　第三步，結合市場薪酬的數據分析，在公司薪酬定位策略指導下，結合崗位評估確定薪酬水平與結構，形成公司統一的薪酬等級標準表。（圖三）
　　

　　（圖三）
　　
　　第四步，動態的績效薪酬體系管理與維護
　　隨著企業發展戰略的轉變，公司的流程設計發生變化，進而導致公司組織結構、崗位設置、崗位工作內容的變化，崗位價值也會隨之而變化。如果公司只是小范圍的調整而導致新增加個別崗位，則可以根據以前的崗位價值評估結果，選定一個參照點，具體確定新增崗位的崗位價值而不需要重新進行評估。

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